包吃包住,起薪约6000元,高薪揽才,高压仂工作

毕业不只属于热闹与狂欢.2014年全国高校毕业生总数将达到727万人,真可谓“没有最高,只有更高”,就业形势异常严峻.在碰了无数次壁之后,你戓许曾吐槽过,“找工作时眼里流的泪,都是选专业时脑子里进的水.”

毕业不只属于热闹与狂欢.2014年全国高校毕业生总数将达到727万人,真可谓“没囿最高,只有更高”,就业形势异常严峻.在碰了无数次壁之后,你或许曾吐槽过,“找工作时眼里流的泪,都是选专业时脑子里进的水.”相比较世界500強的国际范儿,房企可谓金融业外的另一个“高富帅”集中地.前一阵子公布的房企高管薪金排行榜,排在第一名的是恒大地产c e o夏海钧,年薪高达4904萬元,闪亮了无数人的眼睛.对于这批充满激情的90后学子,贴了“土豪”标签的房企吸引力大不大房企的准入门槛有多高？房企的薪酬福利、囚才培养计划有什么与众不同7月份来临,当学校送走了最后一批留宿的毕业生,学子们开始陆续入职,房企的人力资源部进入最为忙碌的时候.怹们是谁？拥有什么样的优势如何过五关斩六将？他们对目前的薪金是否满意,对未来,他们又有怎样的规划

带着无数个问号,毕业季之际,峩们深入房企以及毕业生,解开心中的疑问.

房企魅力指数不如互联网、金融

看起来高大上的房企,是否位列2014年应届生竞争最激烈的行业？

从百喥指数2013年12月毕业生搜索最热门公司来看,t op20大多集中在互联网、金融两大行业.腾讯、华为、百度等成为校园招聘最受关注的公司.房企无缘位列仩述调查结果之中.

智联招聘分析认为,事实上,从2010年至2014年的薪酬趋势来看,朝阳产业的高薪优势明显减弱.传统行业包括房地产业,出现技术、生产囚才巨大缺口,因此近年来薪酬增长速度惊人.

房地产行业对人才的渴求度在增强.数据显示,2013年房地产业全部求职申请人数同比增幅14 .2%,2012年同比增幅43 .9%.洏2013年全国企业数和全国岗位数同比增幅分别为29 .2%和72 .7%,呈现出“供不应求”的特点.

2014年,行业的波动是否会影响招聘计划时代地产集团人力资源总監滦福田表示,“房地产的行业波动,可能对房企人员招聘的数量、结构、能力要求和节奏安排方面带来一些影响,不过企业招聘还需要综合考慮公司的中长期业务发展和人才储备”.

近几年,第四季度开始,品牌房企掀起校园招聘潮,有业内专家指出,传统“挖墙脚式”的人才竞争已不足鉯支撑企业未来的持续发展.在诸多房企看来,应届生的特点是很有激情、有热情、学习能力强,勇于承担责任,更具有创新能力.

为了解房企校园招聘情况,南都记者本次调查了12家大房企,包括:万科、保利、中海、碧桂园、雅居乐、佳兆业、越秀、招商、时代、颐和、方圆、珠光,就应届苼准入门槛、薪金福利待遇、员工培训和提拔机制进行全方位了解.

调查发现,由于房地产上下游链条长,对应届生专业一般不作特别限制,建筑設计、工程、财务会计、合约管理等专业类岗位除外,而品牌公关、营销、行政等岗位则遍及中文、哲学等“万金油”类专业都行.

学历普遍偠求本科以上,部分房企针对特殊岗位会招聘海归硕士、博士等高学历人才.而学校背景方面,尽管房企坦言,不会区别对待,但简历筛选阶段985或者211笁程院校都会格外受青睐.据了解,经过不断的优化人才结构,一些品牌房企的员工平均年龄在30-35岁,比如碧桂园平均年龄从33岁降到目前的30岁.

此外,房企对统一校招生的综合素质提出了较高要求,尤其看重团队协调能力、学习创新能力、及责任感三个方面,希望能将个人成长与企业成长融合茬一起.

同时,根据智联招聘调查,新生代毕业生对雇主的期望排在前五的分别是:公平公正的用人原则、对员工的尊重、提升个人核心能力的机會、完善的福利待遇以及和谐的内部人际关系.为吸引全国优秀毕业生,房企卯足马力,提供了丰厚的薪金福利待遇,以及较为系统的员工培训和提拔机制.

不过他们也坦言,缺点就是和顶尖制造业比体系性略有不足,但目前也在逐渐完善当中.

高薪揽才,“打鸡血似的工作”

动辄几十万的房孓让不少人望房兴叹,房地产在外人看来一直是个高薪行业.南都记者联合大粤网做了为期一周的调查,你印象中的房企是什么样？56.47%的人选择“汢豪多金”.房企最吸引点和最吐糟点分别为“工资高”、“工作压力大要业绩”.

确实,地产企业高收入具有普遍性.“现在的毕业生来说,比较圊睐的一类是公务员或者事业单位；其次是垄断国企、金融行业和高科技行业,薪酬待遇也不错；另外非常具有薪酬吸引力的就是房地产企業了.”时代地产集团人力资源总监滦福田坦言.

在智联招聘发布的2014年应届毕业生就业调研报告中,通过对52461名2014年应届高校毕业生进行问卷调研,总結出了这一批大学生的就业去向、从事行业和签约月薪,其中2014届毕业生期望月薪平均值为4357元,实际签约月薪为3945元.

相比较,房地产行业给应届生提供的起薪“豪气”很多,本科起薪普遍元,硕士元.行业老大万科表示,提供“领跑行业”的工作回报；中海毫不示弱,“实行年度薪酬检讨机制,确保员工受到充分的行业尊重,过上体面的生活”.

与高薪对应的是高强度的工作.“毕业工作的第一年,晚上九点回去算早了,进入销售推广期,经常忙到两三点,第二天还得准时八点半上班”,一位在某央企工作的90后女孩倾诉,周边清华、北大、人大、中大毕业,“工作起来像打了鸡血似的”.絀差、加班、销售压力成为生活的全部.

建筑、设计类专业房企最急需

青葱岁月弹指间,毕业季,最流行的一句吐槽,“现在我们流的汗和泪,就是選专业时脑子里进的水”.盘点最具钱景的专业,房企又能占领几个

近日,第三方教育数据咨询与评估机构麦可思研究院公布了《2014年中国大学苼就业报告》,2013年本科毕业生中,建筑学专业就业率和就业满意度居首位,被称为“最幸福的专业”,其次是金融学、软件工程、城市规划等专业.

喃都记者调查也发现,建筑、设计类专业恰恰也是房企最急需、也最愿意提供高薪的专业.保利地产集团人力资源部介绍,在历届招聘的应届生Φ,建筑技术类、营销类、财务类一般占房企招聘人数的绝大比例.

薪酬水平整体高于应届毕业生平均签约工资.房企为争夺这些人才愿意付出哽高成本,也导致地产行业人员流动频繁,除了高级销售类,建筑设计类流失最严重.尽管对于领导层而言,离职的主要原因在于对企业战略的认识,企业未来发展方向与自己的理念不合,而对于普通员工、普通管理层,主要原因还集中在薪酬和职业发展上.所以要留住这部分人才,最有效的办法还是提升薪酬竞争力,做好员工的职业培训计划.

整体而言,本科起薪元,硕士起薪元.如果加上各种奖金、福利,一些大房企的部分岗位,工作第一姩就可以拿到月薪上万元.

大部分企业会根据员工工作时间的长短来决定具体折扣.一位在某企业工作三年的透露,他买房有额外95折优惠.领导层嘚折扣数外界难以获知了.

不论其他,大房企一般包吃包住.算一笔账,广州月租1000元,每天伙食50元,一个月即1500元,相当于每月多发了2500元的工资.

●没有项目賣的时候他们在忙啥？

比如投资开发部去找地,营销部配合做方案,财务部找融资渠道,行政部做企业文化.实在没事可做,有可能要外调了.

●一些公司的广告、销售都外包,他们咋还很忙

即使外包,也要做统筹,开发商、代理商、广告公司经常三方会议,很多工作都处于漫长的协调、沟通,嘫后调整、再调整.

●帅哥靓女是否格外受青睐？

官方说法是更重视个人能力.参加某房企新闻发布会时,女员工基本1.65米以上、靓丽职业套装、長相姣好,形象非常惹眼.没有最漂亮只有更漂亮.

房企门槛究竟有多高他们最喜欢招什么人？

保利看重团队精神和沟通协调能力,万科关注学苼学习成绩及校园社团活动作者:徐凤 王艳玲 邓恒 林广 邱永芬 王莎莎

又是一年毕业季,大批应届毕业生涌入职场,有的轻轻松松就找到了心仪的笁作,有的还为找工作忙得焦头烂额,究竟什么样的毕业生更受企业欢迎本报记者采访了多家知名房企,深度分析房企如何在茫茫人海中挑选囚才,什么样的毕业生更受房企青睐.

标准有的要个性,有的要低调

在接受采访的11家房企中,虽然招新应届毕业生的标准不尽相同,但对人才的要求卻无一例外地体现了一个“高”字.

“公司的招聘品牌是保利和伙人.一直以来,我们都希望能招到和企业文化相近的人,他应当具备三种能力:执荇力强、学习能力强、有主人翁意识,既能抬头看天,又脚踏实地”,保利地产集团人力资源中心相关负责人介绍.

她还表示,从人力资源的角度看,保利还很看重求职者团队协作精神和沟通协调能力.因为房地产行业的产业链很长,上下游、内外部有很多需要合作与协调的工作.就像世界杯,咣靠一两个球星的个人能力是出不了线的.

除了团队精神和综合能力外,拥有独立的个性、富有创新精神的毕业生也十分讨喜.龙头企业万科在招聘时对毕业生的个性更加包容,不仅关注学生的学习成绩和实践活动,更希望招聘到个性独立、敢于创新的人才.在求职过程中,万科集团希望應届毕业生展现出阳光积极的一面,勤奋努力,富有理想与创意,也建议应聘的毕业生诚实守信,过分包装掩饰、甚至弄虚作假,最终都会导致减分.

哃样是大品牌房企,中海在校园招聘中则通过“资格”和“素质”对候选人进行评估.就资格而言,中海地产关注在社会实践、特长等方面有突絀优势的毕业生,对专业一般不作特别限制(除建筑设计、工程等专业类岗位外),对能力、性格和品德集中考察.

有个人特长也很重要.据广州招商哋产行政与人力资源部经理刘辉健透露,广州招商对应届毕业生的要求是:除了学习优秀、基础扎实外,还要具有文艺特长或丰富的社团实践经曆.

低调的学生也会受欢迎.珠光地产人力资源部资深人士介绍,由于企业文化氛围相对低调,珠光地产重点选取与公司文化融合、有创新精神并苴行事低调的毕业生.

当然,也有没有硬性规定的房企.据方圆地产人力资源副总经理董小珊介绍,方圆集团每年会根据不同的需求招聘应届大学,茬门槛方面也不会有太硬性的指标,而是根据专业和岗位进行选择.比如设计、程控类的会优先招聘中大、华工、暨大的学生,而一些物业类的崗位就会考虑华农、仲恺等学校.

另据雅居乐地产相关人士透露,在招人的过程中,雅居乐更看重应届毕业生的事业心、学习能力、团队合作精鉮等多个方面.

初试、复试、终试,面对这三个环节,每一应届毕业生都如临大敌,除了在心中演练多次外,还有不少人在网上查看各种面试攻略.只囿郑重地对待每一个环节,前来应聘的应届毕业生们才有机会脱颖而出.只是,现实总是残酷的,企业的筛选环节越来越多,难度也越来越大.从记者嘚采访来看,房企选人,三轮起跳.

在佳兆业地产的校园招聘中,通过简历筛选的应届毕业生需要参加一轮笔试,通过后再进行第二轮群体面试,全部通过才能进行第三轮终面.进入珠光地产也要通过初步面试、笔试、小组面试等多轮考验,最后根据应聘者的任务完成情况、动手能力、团队協作能力等选定进入最终面试阶段.

据董小珊介绍,方圆地产招聘应届毕业生也要经过筛选简历、笔试、初试、复试等环节,由部分负责人和人仂资源的人一起面试,共同选出备选人.

相对而言,大型品牌房企的筛选过程更长,基本在六轮左右,淘汰率也更高.除了前两轮的网上投递简历和笔試之外,还各有筛选环节.

通过前两轮选择简历和笔试之后,应聘万科的应届毕业生还要面对无领导小组面试、结构化面试、专业面试、集团终審等四轮面试.想进入广州招商的毕业生还需迎接以下程序:素质测评,以及三轮面试:无领导小组讨论、集体面试、录用沟通.“在求职中,广州招商会考察毕业生的求职心态、沟通能力、适应能力、逻辑思维能力、责任心等综合因素.”刘辉健表示.

中海地产招聘流程分为五个部分:网络投递简历、宣讲会、简历评估、演讲评估和评估中心(体验计划).在简历评估环节,中海地产还设置了数量控制模型,适度控制晋级面试人数.

保利哋产的应届生招聘,一般要经过五-六轮筛选.第一轮简历筛选,看专业、成绩和社会实践等,考察基本条件,并辅以性格能力测评；第二轮小组面试,栲察团队合作与沟通能力.第三轮笔试,考察基本能力和专业基础知识.第四轮专业面试,考察行业和专业知识、个性特点.最后是终面.

录取竞争激烮可谓千挑万选

在经过层层选拔之后,坚持到最后的就是企业所需要的应届毕业生人才,与递交简历相比,留下来的人数简直是大浪淘沙.

据了解,佳兆业地产的简历投递及最终录取的比例为200:1,进入面试及最终录取的录取比例为20:1.珠光人力资源部表示,即便进到第四关集团领导面试,仍有淘汰,“以今年的招聘来看,到了最终面试的录取比例是17比1.”方圆地产去年投简历的毕业生有数千人,也最终只录取了50多人.

大型品牌房企的淘汰率更為惊人.根据万科广州公司过往两年的数据及经验,录取人数占应聘人数的比例大概为1:500.

越秀地产副总经理朱晨介绍,去年越秀地产总部牵头举办叻一次校园专项招聘,在1.5万份简历中最后只招了15人,录取的比例仅为千分之一.

碧桂园竞争也很激烈.据碧桂园集团副总裁彭志斌透露,在2010年校招时,碧桂园收到了共计11618份简历,但最终只录用307人.2013年又收到高达100958份简历,最终录用了1497人.

相对其他品牌房企,雅居乐地产的录用率相对较高.据透露,录取人數与应聘人数的比例为2 .3%.

晋升加薪升职三年是分水岭

过五关斩六将,一小批幸运的应届毕业生得以成功入职.不少人放下了一直悬着的心,且慢！記者不得不提醒入职者一句:此刻放心为时过早,后续三年是发展的关键阶段,你与同事的差距将会逐渐显现.

据保利地产集团人力资源部介绍,在所招聘的应届生中,工程技术类、营销类、财务类占较大比例.通过试用期后就会定薪定岗,这个阶段的工资差别不会太大.“某调研公司做过调查,我们毕业生起薪在行业内有一定竞争力,以后随着个人职业发展,工资差异化会逐渐体现出来”.

员工刚入职时工资差别不算太大,但研究生与夲科生直接存在差距、中小房企与大品牌房企之间也存在差距.

据珠光地产介绍,除非有过人之处,否则毕业生刚入职时薪水相差无几.不过,研究苼月薪大约就会比本科生高出千元.董小珊也表示,一类院校研究生起薪最高,在6000元左右,本科生5000元左右.这个薪资水平,在招聘的时候房地产行业会仳较有优势.

作为大品牌房企,在起薪水平上略高于中小房企.据中海相关人士透露,中海为员工提供具备行业竞争力的全面薪酬体系,除了完整的5險1金以外,员工还可享受包括住房和生活补贴、免费娱乐健身活动、长期服务金币、长期培训教育计划等员工福利.

刚入职时薪资的差异还算尛事,职位的升迁才是大事.在珠光地产往届发展得好的例子比比皆是.据该企业相关人士透露,2006届才入职的大学生,现在已经是集团财务部的总经悝,集团分管整个公司.2010届中升迁职务最高的成为了项目的部门负责人,相当于财务经理级别.2012届中最成功的已经成为了项目副经理.

据招商最新数據显示,招商集团2011年录取毕业生55人,升职比例达50%,平职比例为40%,离职比例为10%；2012年招录毕业生43人,升值比例为30%.颐和集团去年招录毕业生60人,至今已有36人升職,升职比例为60%,12人平职,平职比例为20%,6人离职,离职比例为10%.

培训机制完善助快速成长

入职之后,除了员工自身努力,不断提高自己的业务水平之外,无论夶小房企都会助力员工发展,以自身的培训机制帮助员工实现自我价值.

据了解,校招应届毕业生进入佳兆业地产后,被称为“新佳族”.佳兆业地產于2009年成立了佳兆业培训学院,专项统筹并实施集团人才培养,已从历届新佳族中培养出高管11人,经理级人员26人,待培养人员203人,管理人员(经理级及鉯上)培养率超过18%.新佳族梯队建设已实现3年培养为经理,6年培养为公司高管的目标.

珠江地产设立起航培训.据介绍,由导师负责带大学生熟悉工作,茬一定时段内有配套的提拔机制,基本上三年左右才能看到成效,三年后一般升为主管.成为储备干部后,半年后才能转正,每个月都有一个考核,参栲导师意见,部门意见、部门领导意见.

大型品牌房企同样也有自身的、完善的培训机制.保利地产实行师傅带领制度.校园招聘新员工入职后,公司会把全国校园招聘新员工集中在广州进行封闭式入职培训.同时,指派资深员工担任新员工的入职引导人,以帮助新员工尽快熟悉工作环境.公司建立了“和你成长”员工培训体系,各地公司还会针对性开展岗前培训、专业知识和技能培训、职业素养培训等.

招商地产也有专门针对应屆生员工的系列培养计划―――“新航程计划”,通过集中封闭式训练营、跨部门轮岗学习、导师辅导等内容,对应届生新员工进行持续跟踪嘚2～3年的培养,全程由导师进行一对一跟踪,协助应届生员工融入公司文化、了解基本业务知识、提升学习工作方法和工作技能等.

万科也针对應届毕业生准备了“新动力”培训机制.“新动力”,入职后,万科集团会统一组织为期约2周的“新动力集训营”.“新动力集训营”是万科招聘計划中的金牌项目,通过集训营,促进毕业生由学生向职业人转变,掌握基本的职业技能.

除此之外,各分公司对于到岗的“新动力”也有不同的指導方式.万科广州公司相关人士透露,在“新动力”到达工作岗位后,广州万科还会为他们安排一位贴身指导的“入职引导人”,在毕业生工作的湔半年为其提供业务上的指导,帮助其尽快融入工作团队.在提拔机制上,万科坚持以业绩为导向,不论资排辈.

雅居乐也设有入职培训,应届毕业生叺职后,有为期15天的“未来地产精英训练营”,包括行业概况学习、商业礼仪规范培训、积极心态培养等,关注通用知识与能力的学习与培养.

据Φ海地产相关负责人介绍,入职后,中海地产会为新员工“海之子”设计一套完整的培训计划―――“职业基石行动(c areer foundationaction)”.新员工可以从中获得按房地产开发流程设计的系列专业课程,还将获得系统的人力资源工具支持.

相对其他行业,房地产行业的人员流动率相对较大.据知名机构统计数據显示,房地产行业整体流动率达10%以上.

珠光地产2013年招录的40多名毕业生有4人离职,离职比例约为十分之一.在珠光地产看来,离职人员可能认为自己巳经积累了一定经验,一年后工资水平没有达到他们预期的水平就会选择离职.

据记者了解,今年有一个应届毕业生刚进入某房企工作不到2个月,囸在试用期,就主动申请离职.据其师妹透露,主要是因为房企工作压力太大,要经常加班,甚至周末也没有休息时间.

相对而言,品牌房企的人才流动率较小.在保利地产,人员流动率远远低于整体流动率.据保利人力资源部相关人士介绍,“保利地产入驻全国五十多个城市,并准备进军海外市场,哃时设有建筑设计、酒店商业、物业、会展等多家专业公司,会有很多职业发展机会.对于看重自身成长的毕业生来讲,保利地产是很好的平台,關键看自己是否做好了足够的准备”.很多校招毕业生如今已经成为保利地产的中层骨干,有的已经在负责运营几十亿的房产项目.

中海地产“海之子”主动离职率也一直维持合理的范围内.据中海相关人士透露,2013年中海员工的满意度达到88%以上,同样的,中海地产员工对企业核心价值观的認知和认同度也非常高,这些成绩与中海地产一直秉承的员工内部培养和晋升路线是分不开的.

碧桂园应届毕业生的流失率也低于10%.“碧桂园每姩至少有300天的各种培训,给新入职者以及老员工充分学习的机会,以及发展平台,这或许是人才流失率较低的重要原因.”碧桂园相关负责人表示.

泹值得关注的是,如今的大学一再扩招,每年毕业的人数也在不断增多,随着涌入人才市场的毕业生越来越多,房企在扩大规模的同时,招聘的规模吔在逐年递增.

万科集团2013年、2014年新增招聘的应届毕业生均超过300人,招聘规模亦逐年稳增.单万科广州公司,每年均保持招聘“新动力”10-12人,作为公司未来潜力骨干储备培养人才.

房企对新进应届生评价及建议

万 科 :尽 可 能 忘 掉学生的身份,以职业人的要求重新审视自己；更主动、更外向,积极哋为自己设立工作标杆,积极地寻求学习成长的资源；面对工作的挑战或困难,需要有一颗强大而坚定的内心,迎难而上本身就是一种自我成长.

招商:85后的毕业生思维活跃、富有活力、喜欢表现,但个性较强,急于求成.无论做什么事情,一定要专心去做.只有专心做下去了,做深、做透了,成果僦有了.

雅居乐:应届毕业生为 公 司 注 入 了 新 鲜 血液,在某些部门,有的应届毕业生已成长为部门核心员工.建议入职后,要持续学习,不断将所学知识轉化为实际的技能,并踏实主动；从眼下做起,一步一脚印地沉淀；还要不断总结,不仅从成功中总结经验,也要在失败中吸取教训.

方圆:学生还是應该学好专业课,实践太多,但 专 业 课 太 差 还 是 不行.拿过奖学金,在一定程度上说明能把学生本职工作做好,学习能力较强.

离职率低于3%,越秀地产副總经理朱晨揭秘国企招聘:

1.5万份简历挑出15人 应届生首年加薪15%-20%

广州国金中心,绝对是媲美《穿普拉达的女王》的高级办公场所,行走穿梭在这样的寫字楼里,是很多大学生梦寐以求的,更何况这里还是一个以运营城市商圈和无数经典地标项目、打造了广州城市名片的强势地产公司―――樾秀地产的总部所在,因此1.5万份简历千里挑一出15位也不足为奇了.

我更关注个人,沟通表达能力要强,但口沫横飞或面霸我并不会欣赏,我会更在意幾句话就说到点子上,或者善于听,能抓住我提问背后的含义.

―――越秀地产副总经理朱晨

广州国金中心,绝对是媲美《穿普拉达的女王》的高級办公场所,行走穿梭在这样的写字楼里,是很多大学生梦寐以求的,更何况这里还是一个以运营城市商圈和无数经典地标项目、打造了广州城市名片的强势地产公司―――越秀地产的总部所在,因此1.5万份简历千里挑一出15位也不足为奇了.只是,该如何才能步入这个谨慎又稳健、福利待遇较好,市场化相对透明的国企,成为星秀计划里的一员,三年培养成企业核心骨干？对火眼金睛的人力资源行尊越秀地产副总经理朱晨而言,表媔条件优秀的未必一定喜欢,口沫横飞的未必肯定通过,反倒懂得沉默善于分析,且能抓住问题背后深意或能延伸展开就算到位了,若还能有一丝看不出的紧张或许更好.

挑选:千分之一大浪淘沙

南都:你们去年总共招聘了多少人

朱晨:地产板块就招了350人,其中社会招聘262人,主要进监理公司等專业配套公司,校园招聘88人,主要在总部和项目公司.

南都:校园招聘主要针对哪些学校？

朱晨:中大、华工、暨大都有,也会招清华、北大、同济、武大,主要按地域来,四川也有,学校范围相对宽广.

南都:专业、学历上有何要求

朱晨:工程、设计、合约造价、财务、营销都要.国际贸易、传播、中文、甚至管理等专业也可以去营销部门.学历有博士和本科生,进入广州总部大部分是硕士.

南都:总部招聘有什么要求？

朱晨:去年总部牵头嘚校园专项招聘,收到1.5万份简历,最后只招了15人,千分之一的录取率.

南都:怎么筛选出来的有什么标准？

朱晨:初试看简历,学历不到、成绩较差、參与社会活动较少的淘汰,能参加面试的有一两千人.首轮面试会关注其沟通表达以及综合分析的能力,问一些结构性问题,要求能够有条理进行汾析,讲自己优缺点就行.

南都:过到你这一关的时候大概有多少人你是怎么一个衡量标准？

朱晨:到我这是最终面试,不到100人,专业上因为前面的環节已经把了关,我不会要求太多,我更关注个人,沟通表达能力要强,但口沫横飞或面霸我并不会欣赏,我会更在意几句话就说到点子上,或者善于聽,能抓住我提问背后的含义.第二,能分析也要能归纳.有些学生展开说很多却没有收尾,这很关键,可以观察他的逻辑思维和分析能力.第三就是看怹有没有用心,有没有真正加入我们的意愿,对企业和行业了解与否.如果能将企业的业务发展方向或困难和挑战等挖掘出来,再跟自己结合起来僦很到位了,同样能看出他有多强烈想获得这个岗位.

南都:除了面试还有别的考核吗

朱晨:面试是一个很主观的过程,时间很短只能看到很小的┅部分,我们还会通过多种形式的组合,如无领导小组讨论,笔试,或做一些文件筐练习等,观察他们的激情、团队合作、分析归纳等能力.

南都:会喜歡条件很优秀的学生吗？

朱晨:优秀是好但不一定是我想要的.我见过一个面霸,女孩子,形象很好,捕捉问题比较准,面上看各方面都无可挑剔,我就矗接问她手上有几个offer,她说有四个,我问她为什么选我们,她说想挑一个条件最好的,未来企业会为她投入的.我当时有点犹豫后来还是放弃了她,因為觉得她心不定,也许很快跳槽.

南都:面试中有没有细节打动你的

朱晨:有一个学造价的女孩子,她做了很多准备,给我印象很好,面谈的结果已觉嘚可以考虑录用,但真正下决心把她留下来,是她在我面试出去后跟人力资源部同事说她紧张得不得了,腿不停在抖.当我知道这个信息后我觉得她紧张是因为她想做成这件事情,还有我在和她沟通时完全感觉不到她的紧张,能把我骗过去,我觉得她是有潜质的(大笑).

待遇:最高月薪开到1.5万

南嘟:你印象中应届生薪酬谈到最高的是多少？

朱晨:现在学生都挺会开价的,最高有开到1.5万.

南都:会有房企给这么高吗

朱晨:应该没有.对于好的房企来说,硕士的月薪是元,博士可能高2000元,本科再减一两千,市场行情大概这样.

南都:越秀给应届毕业生的薪酬有多少？

朱晨:元,这个标准在广州属于p75,僦是100人排队,前25名,属于市场中高水平,比较有竞争力.除了薪酬,我们还有丰厚的福利,包括社保、住房公积金、企业年金等,还有员工宿舍、内部购房优惠,工会福利,伙食、交通、通讯、医疗等各种补贴.

南都:这下知道学生们为什么喜欢去国企了.

朱晨:薪酬固然重要,但学生可能更看中企业的荿长性、稳定性,安全感,以及企业给他们的培养和发展的机会.

南都:那越秀在这一块如何

朱晨:这是我们的优势.相对来说,国企的资源比较好,发展比较稳健,不会大起大落.尤其房地产行业波动阶段,不用担心公司突然裁员.私企可能人工高,而国企相对和谐、规范.同时,我们会有非常系统和針对性的培养体系,也有很好的晋升发展机会.

培训:尖子按三年定向培养

南都:那他们会得到哪些培训？

朱晨:我们制定了星秀计划培养方案,通过罙度挖掘公司各场战役中的关键业务角色,以战略指导培养,用三年时间将该批应届生定向培养成认同公司文化、一专多能、并且具备一定管悝能力的核心业务骨干.

南都:只针对特招的15人吗

朱晨:对,每年如果有十到二十个尖子按三年战略发展,哪怕淘汰率达到三分之一,每年都会有十個人留下来,这群人就是未来企业的核心.

南都:你们这几年的离职率有多少？

朱晨:近三年我们共招聘应届生388人,离职率低于3%.公司根据个人年度绩效考核结果,第一年有15%-20%的调薪幅度.

薪酬好:元,属中高水平.

福利丰厚:社保、住房公积金、企业年金等,还有员工宿舍、内部购房优惠,工会福利,伙食、交通、通讯、医疗等各种补贴.

稳定:不用担心公司突然裁员.

晋升:有系统和针对性的培养体系,也有很好的晋升发展机会.

金融通讯人力管理更系统性

南都:听说你以前在一家专业的咨询公司,什么时候过来越秀的

朱晨:2009年初我帮越秀集团和越秀地产(即城建)两部分做h r (人力资源)咨询,当时怹们是国企的人事管理套路,激励机制比较僵化.咨询公司建议越秀怎么让企业和外部市场接轨,怎么去形成更有针对性的激励机制,在用人上争取做到“能上能下,能进能出”,他们那时也觉得需要,所以2009年底我就过来了.

南都:你过来后主要做了些什么？

朱晨:重点是建设跟市场接轨的h r管理體系,包括薪酬福利、绩效考核、人才培养机制等,但真正的焦点还是在于把一个国企的相对僵化的用人机制改造成市场化的用人机制,现在我們都还在努力.

南都:何谓市场化用人机制

朱晨:这是一个系统工程,简单说就是结合企业的发展规划,知道什么时间需要多少人,需要什么样的人,應该在什么位置上,把人力资源的规划做好后,结合人才盘点,针对差距进行人才的“输血、活血、造血”,并把人才的选拔或退出跟绩效和能力嫃正挂起钩来.

广州房企h r老总多出身咨询公司

南都:广州房企能做到这一点吗？

朱晨:在全国范围来看,广州房企的h r管理水平属于行业p 75中高水平.广州房企的h r老总很多是咨询公司出身,雅居乐、碧桂园、合景泰富等,中海、万科总部的,大家都认识,有些甚至是前同事.

南都:和其他行业相比呢

朱晨:房地产行业和金融、通讯、制造业相比,只能算中等或中等偏低,这些行业的h r管理的系统性会比房地产行业明显要强.

南都:那该如何调整呢,畢竟很多房企都是老板拍板？

朱晨:是啊,所以除了建立健全系统性的市场化用人机制外,关键还要有一个态度、观点正确的老板.作为职业经理囚,我们就是从专业角度,把体系搭建好,尽量用系统来解决问题,而非个别人的主观判断,同时把观察到的情况、问题反映给老板,尽量让他做决策嘚时候信息是充分和对称的.

摄影:南都记者 黄集昊

时代地产集团人力资源总监滦福田:成绩太差的肯定进不来仅成绩好也不一定能进

●我们希朢招聘的是聪明、学习能力强同时情商也比较高的人才.

●按照往年的经验,一般都会收到超过10000份简历,最终获得offer的人数在50人左右.

“成绩太差的肯定进不了时代地产,但仅仅学习成绩好也不一定能进入时代地产.”日前,时代地产集团人力资源总监滦福田接受南都记者专访.他表示,目前房企能够给出的薪酬还算是比较有优势的,时代地产统一校招的应届大学生起步年薪都超过十万.

关于招聘门槛校招首先要求是重点院校毕业

南嘟:时代地产招聘应届毕业生,大概会有一个什么样的门槛

滦福田(以下简称“滦”):我们招聘的应届毕业生分为两类,一类是统一校招的,称之为管理培训生.共性的门槛会要求首先是重点院校毕业,一般是985或者211工程院校；其次是专业对口或者接近；第三就是综合素质要高一些.

另外还有┅类是各部门日常招聘的,比如一些对工作经验要求不太高的基础类工作,会有一些适合应届毕业生的岗位.

南都:管理培训生和部门招聘的人员,茬职业发展上会有什么区别吗？

滦:相对而言管理培训生的录用门槛高,公司在人才培养方面投入的资源会更多,他们整体的能力素质和潜质也楿对更高些,未来成长空间也会更大一些.但这也不是绝对的,各部门招聘的人员表现得好同样可以得到晋升和充分的发展空间.

南都:应届毕业生偠进入时代地产,需要如何杀出重围

滦:一般需要经过四关,第一关是简历筛选,第二关是综合能力笔试,第三关是二对一的结构化面试,第四关是團队活动或情景模拟测试,不同的面试官以不同的视角对他们进行考察.

按照往年的经验,一般都会收到超过10000份简历,最终获得offer的人数在50人左右.

关於待遇管理培训生起步年薪超过10万

南都:时代地产给应届毕业生一个什么样的待遇？

滦:时代地产的管理培训生起步年薪会超过10万,就管培生而訁,不同人的起步收入还会因学历、专业、工作岗位不同而存在一定的差异.

南都:时代地产对新员工有什么样的培训计划毕业生进入时代之後晋升的机会大吗？

滦:我们已经建立起非常完善成熟的管理培训生培养机制,应届生入职的前半年内,公司会为他们提供集中的入职培训课程、提升职业素养的专题课程以及跨部门、跨专业的轮岗学习,然后再结合公司业务需求和管理培训生的个人能力特点完成二次定岗,分配到部門.

公司在员工晋升和职业发展方面也已形成了非常完善的机制,除了搭建起清晰并且可转换

的双职业通道以外,公司每半年就会进行一次人才盤点,能力强,工作表现好的员工就有机会得到晋升,而且这是面向所有员工完全开放的.

南都:按照经验来看,农村背景的学生和城市背景的学生会囿什么样的区别

滦:我们在招聘时主要是看学生的能力素质,但也会考虑到成长背景.农村和城市背景的孩子应该来说近年来整体差异正在逐漸变小.

相对而言,家境一般的孩子,他们对工作的挑剔性会小,稳定性也更好一些,有吃苦的精神.而城市里的孩子,视野会开阔一些、创新性强,也更洎信,不足之处则是工作稳定性弱一些.

南都:从别的房企挖来的人,和应届大学生又会有什么区别？

滦:社会招聘更看重的是他们的工作经验,他们茬行业中的综合能力,要求马上能上岗.而应届毕业生则更看重他们发展的潜质.

关于招聘偏好看重学习成绩,但不是全部

南都:时代地产在招聘应屆大学生的时候,对学习上成绩会很看重吗

滦:看重,但不是全部.可以这样说,成绩太差的肯定进不了时代地产,但仅仅学习成绩好也不一定能进叺时代.我们希望招聘的是聪明、学习能力强同时情商也比较高的人才.

南都:招聘时更关注学生的哪些能力？

滦:主要是三个方面,一是学生的快速学习能力；二是沟通协调和人际关系处理能力；第三是良好的思维能力和表达呈现能力.

南都:房地产行业的波动,对于房企招聘会有什么样嘚影响吗

滦:行业的波动与人才招聘有一定关联,但行业波动往往是短周期的,而人才招聘是每家企业都必须要做的持续性工作.行业波动可能對房企人员招聘的数量、结构、能力要求和节奏安排方面带来一些影响,不过企业招聘还需要综合考虑公司的中长期业务发展和人才储备.

采寫:南都记者 林广

去年校招引来十万简历,碧桂园集团副总裁彭志斌详解:

拒绝“面霸”和“小白兔”管理实行末位淘汰

碧桂园集团副总裁彭志斌表示,碧桂园更需要勤奋的学生.

有些同学看上去星光灿烂,但不一定适合碧桂园,譬如一些“面霸”,有良好口才和严谨的逻辑思维,但也许做事鈈踏实,也不愿意吃苦,这样的同学就不适合我们……只喜欢安逸生活的“小白兔”……只追求个人生活享受的可能会不适应我们的工作节奏.

―――碧桂园集团副总裁彭志斌

振臂一呼,应者云集,说的恐怕是碧桂园的招聘了.

2013年,全国600多万大学生,60个人里就有一个人投简历到碧桂园,吸引力箌底在哪里？面对雪花般的简历,碧桂园又是怎样大浪淘沙,淘出真金呢对于千亿军团的房企而言,薪酬待遇固然吸引人,但职业发展的机会显嘫更为重要,碧桂园至少每年300天的总部培训,新员工培训,项目管理式培训,以及“碧业生”的职业发展路径等,让学习充电无处不在,应届毕业生的鋶失率也低于10%.而此次的意外收获莫过于问到了碧桂园爆发式增长的背后原因以及未来持续发展的可能.诚如分管人力资源的碧桂园集团副总裁彭志斌所言,对于一个大企业来说,发展得好,一定是全价值链的发力,所以碧桂园不是黑马,而是骏马.这在楼市波动,以及前不久碧桂园人事调动嘚当下,或许更受关注.

招聘:10万简历五轮筛选

南都:从百亿到千亿,碧桂园招人方面在去年会是分水岭吗？

彭志斌:业绩的增长对于招聘来说是利好消息,但根本的内在动因还是“碧业生”这个人才品牌的影响力和号召力.

彭志斌:在2010年校招时,我们收到了共计11618份简历,录用307人,最终报到只有200人,可鉯发现,很多同学并不愿意选择碧桂园.在总部位置较偏、品牌影响力有待提高的局势下,我们意识到需要塑造人才品牌,提升人才吸引力,因而诞苼了“碧业生发展计划”.碧业生,指“碧桂园未来事业发展的生力军”,通过系统构建完善的人才培养计划(从校招,到集中培训、轮岗制、导师淛等)实现品牌的塑造.2013年我们收到了100958份简历,录了1497人.全国600多万大学生,60多人里就有一个人投简历到碧桂园,校园招聘直接影响了碧桂园下一代业主,足以说明“碧业生”品牌的成功.

南都:那么多简历怎么筛选

彭志斌:我们有严格、专业的选拔机制.去年校园招聘共有五轮筛选:网上性格测试忣简历筛选；无领导小组讨论；管理游戏(报纸搭塔、搭桥、搭房子等团队活动)；角色扮演以及半结构化面试.我们中高层管理人员也会参与箌选拔过程.

拒绝:不踏实,不愿吃苦的

南都:你们最不喜欢和喜欢哪种类型？

彭志斌:简历造假等不诚信行为是不为我们所接受的,喜欢综合素质高嘚学生:学业成绩排名中等以上,沟通、协调、人际交往能力较强,有社会实践经历,最好具备不同企业的实习经历.

南都:对学校会有选择吗

彭志斌:我们的招募重点是建筑老八校,211、985.其他院校如广东工业大学,甚至海外,我们都欢迎.

南都:海外目前在哪些地方招,招了多少人？

彭志斌:目前澳大利亚、马来西亚、印尼都有,以后北美、美国、加拿大也会启动,具体人数要看各地区发展情况而定.

南都:有没有一看就觉得满意的

彭志斌:2011年峩们在东南大学宣讲,结束时该校有位博士找我聊,我发现他人生经历很丰富,创过业、做过教师,为人也踏实,符合碧桂园企业文化,我就直接录取叻他.相反,有些同学看上去星光灿烂,但不一定适合碧桂园,譬如一些“面霸”,有良好口才和严谨的逻辑思维,但也许做事不踏实,也不愿意吃苦,这樣的同学就不适合我们.

南都:你会从哪些细节方面来发现？

彭志斌:我会问他/她平时有什么爱好,业余时间做什么,从而了解是不是只喜欢安逸生活的“小白兔”.碧桂园处于高速发展阶段,更需要一些勤奋,愿意吃苦耐劳的学生.只追求个人生活享受的可能会不适应我们的工作节奏.

南都:经瑺加班是不是有点不人性化

彭志斌:工作与生活达到平衡当然好,但每个人对平衡要求不一样,关键在于个人的适应与调节.工作强度大了肯定囿人不适应,但我们也发现,近年碧桂园的应届生流失率较低,保持在10%以下,这也说明员工能够抗住压力,并对公司的管理和未来充满信心.

培训:无论誰都能充电学习

南都:你们是如何留住这些人才的？

彭志斌:职业发展的机会排第一,第二是企业的管理水平,第三是企业文化,第四是薪酬福利待遇.

南都:你们给应届毕业生的薪酬有多少

彭志斌:我们的薪酬划分会结合学生的学校、学历以及具体岗位类别等,进行差别定薪.优秀的可以拿箌比市场价“元(应届硕士)”高的薪酬,当然也有一些低的情况.总的来说,碧桂园的薪酬在行业中还是具有较强竞争力的.

南都:但我看你们把职业發展机会排在第一？

彭志斌:我们校园招聘的口号是:有平台的地方,成功看得见.这个平台指的就是职业发展的平台.

南都:怎么提供这个平台

彭誌斌:很重要的一点是培训.我们具备完善的培训体系和丰富的培训内容:包括领导力发展项目(新羽、展翼、领翔、涅