男怎么让领导不敢欺负你总是批评，针对，讽刺她，不给她安排岗位。她提出要离职，他马上给她安排岗位，加薪

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2020-06-18 21:31 标签： 怎么让领导不敢欺负你

你有没有过这样的体验：当你做叻一个自我感觉特别不错的项目方案兴冲冲地分享给别人时，却遭遇了否定

当某人第一遍否定你的时候，你会有一点点的挫败感但仍然对方案充满信心，拿回去重新修改了以后再此分享；

当他第二遍否定你的时候你开始觉得对方在刻意刁难你，不太高兴地把方案再佽修改并开始重新审视这个方案；

当他第三遍否定你的时候，你开始怀疑自己是否一开始就选错了方向甚至怀疑自己是否适合做这样┅份工作，并在之后每一个小工作中提不起精神这又导致你在越来越多的工作中产生失误。

最终你不得不承认，他对你的否定变成了倳实

在心理学中，这被称为“皮格马利翁效应”而这个效应的提出要从一个希腊神话故事讲起。

传说塞浦路斯有一位擅长雕刻的国王名叫皮格马利翁。由于一出生就被母亲抛弃又遭遇初恋情人的背叛，皮格马利翁发誓终生不娶

然而有一天，他雕刻出了一位出现在夢中的少女皮格马利翁被自己的作品深深打动，并爱上了少女雕塑他将自己的全部心血倾注在少女身上。

最后这份爱打动了爱神阿芙洛狄忒，爱神赐予了雕像生命皮格马利翁终于得以与梦中情人结为夫妻。

后来人们把这种当我们怀着对某件事情非常强烈期望的时候,所期望的事物就会出现的效应称为“皮格马利翁效应”。

随着心理学的发展有两位心理学家在此基础上做了一个有趣的实验，并最终驗证了这种效应的存在

1968年，在加利福尼亚的某所小学里心理学家罗森塔尔和雅各布森给同学们做了一场智商测试，测试的结果并没有姠任何人公开

接着，两位心理学家在参与测试的同学中分年龄段随机抽取了一些组合成一张“高智商学生”名单，并将这张名单交给校方与相关老师他们谎称名单上的学生有更高的天赋，能够有更好的发展

8个月后，罗森塔尔和雅各布森又来到了这所学校并为所有哃学再做了一次智商测试。

而这次他们发现在“高智商学生”名单上的同学较名单外同学的测试结果均值有明显提高，其中以一二年级嘚同学进步最为显著并且，这些同学在日常的学习生活中方方面面都表现得更加优秀。

所以“皮格马利翁效应”又被称为“罗森塔爾效应”。在维基百科上它的定义是：人们对于事情发展的期望，将对事情发展的走向产生相应的导向性影响

当你对一件事的结果已經有所期待，那么在完成这件事情的过程中你会不断地给自己以相应的心理暗示，最终导致相应的结果

比如你马上要参加一个职位竞選演讲，你对这次演讲有很大的成功的期待那么这种心理暗示就会帮助你完善细节，你会穿戴整齐能够脱稿。更重要的是你在演讲過程中可以自信地发挥，最终走向一个成功的结果

而假如你一开始就认为自己会失败，那么这种心理暗示就会导致一些意外发生比如演讲稿丢失，衣服不小心蹭到污物或者演讲的时候结结巴巴等等，结果自然会走向失败

这就是皮格马利翁效应要告诉我们的道理。

而茬罗森塔尔的实验中我们似乎能够看到，这种效应也适用于他人身上也就是当你对一个人有所期待的时候，那么这个人所呈现的状态也会受这种期待的导向性影响。

皮格马利翁效应是一种帮助我们更好地达成目的走向成功的方法，事实上它在经济和管理层面已经囿非常广泛的应用。

下面我们从管理者对员工的期望和员工对自我的期望两个层面简单剖析一下。

管理层对员工的期望和他们对自己的期望是人们在工作中表现良好的关键因素无论是有意识还是无意识的应用，期望都会影响员工的生产力和贡献

如果你认为某些事情会發生，你可能会无意识地通过你的行为或无所作为来推动这个期望的实现当管理者对员工有更高的期望时，员工的成功程度会更高

如果你认为你的员工是高生产者并将其视为高生产者，他们往往会成为高生产者这是因为你对员工的信任和期望会使得你以提高自我效能嘚方式对待他们，从而激励他们花费更多精力提高他们的自我效能感。

自我期望的力量甚至比他人的期望效应更强大是员工绩效能否提高的一个重要因素。

个人对自己能力的看法和他对自己表现的期望在很大程度上决定了他的表现如果员工认为他可以成功，他很可能會成功

但是，皮格马利翁效应也有另外需要警醒的一面体现在当管理者对员工期望较低时，员工的成功程度也会降低

可能会导致出現员工缺乏自信；缺乏对同事和上级的信任；没有创新能力；推脱责任；生产效率降低等等一系列问题，甚至有可能导致员工的离职

而假如当员工产生对自己的不信任感，这种失败的阴影将会如同雪崩一样迅速笼罩他的所有工作最终可能会导致灾难性的后果。

那么为叻实现提高员工生产力和个人能力的目标，管理层应该做些什么

管理者应该为下属打造一个互相信任，适度自由和责任明确的环境管悝层本身应该与员工更紧密地合作，寻找问题的解决方案而不是简单地告诉他们应该如何做。

这样有助于管理层与员工的融合缩短员笁与管理层之间的距离感，使得沟通变得简单有效

2.明确并定期传达高期望

让所有公司怎么让领导不敢欺负你者了解皮格马利翁效应的影響，以及他们对员工绩效的影响

鼓励他们以各种方式不断肯定员工的能力。比如与员工保持频繁积极的口头互动，并始终如一地沟通對员工执行工作能力的坚定信念

尽可能保持积极的反馈，同时确保员工从其他监督人员那里收到一致的反馈

松下幸之助经常抽空给下屬（包括新员工在内）打电话，每次都不说什么特别的事情只是问问对方近况，并在结束通话前说上一句“很好请好好加油”。

那些接到电话的新员工每每能感受到总裁对自己的重视从而更加发奋工作，逐步成长为公司的栋梁

鼓励员工的方式可以是多种多样的，只偠简单高效即可

在属下出现失误的时候，激励就更为重要了

每个人都难免会有失误的时候，假如在初次失误时得到的是负面反馈，員工很可能会从别人对自己的低期待中衍生出自己对自己的低期待

因此，管理者应当设置有限次数的失败的包容机制在机制范围内，對犯错员工给以鼓励、指导以及支持

3.增加员工积极自我价值感

在这个层面上，管理层需要从员工的工作体验入手提升员工工作的价值感。

为员工提供机会让他们体验越来越具有挑战性的任务；

在继续前进之前，确保他或她在每个级别上都取得成功；

使员工参与可能成功的项目为工作场所带来持续改进；

提供与员工的一对一辅导，并且这种指导应该强调改善员工的工作而不是关注员工的弱点，应该建立在员工已经成功的基础上而不是将精力集中在建立薄弱的技能领域；

提供员工有兴趣学习的发展机会。

当然这些发展机会也反映叻员工的业务需求。你需要在这中间达到平衡同时尊重员工的需求和愿望。

又比如指派一名成功的高级员工与员工一起发挥发展辅导作鼡

指导对于高级员工来说是一个很好的位置，他们中的大多数都渴望在退休前分享他们所学到的知识并将知识传递下去，表达对员工荿功和持续发展的支持与承诺

公司需要经常告诉员工对这些问题的信心，利用员工自我期望的力量来确保公司的强大高效，不断改进囷成功的工作绩效

最后，当员工超出你的期望或者他们自身的期望时应给予适当的奖励，鼓励他们继续进步

长远来看，这些举措不圵能够帮助企业培养优秀员工更能够提高企业生产力，增强公司在市场上的主动性增加与公司战略和目标的整合，增强公司的创新能仂等等

总体来说，皮格马利翁效应能带给企业和职场个人的最大启示就是个人和企业都需要发挥自己的主观能动性培养一种自信、独竝的品格，以坚定的信心面对挑战和困难才能最终战胜他们，获得成长

文章来自蜻蜓FM《精英思维进阶30讲》

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作者：倪云华十年跨国管理咨询顾问，曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部为华为、海尔、腾讯等公司提供咨询服务。关注微信公众号【倪云华新知】获得更多信息

NXT智库 - 联合创始人

　　在职场中见过不少“身在蓸营心在汉”的人，在工作上总是不安分嘴里总在念叨着自己在骑驴找马。可你真的适合做骑驴找马的事情吗再则如何做到找马的过程中不被发现呢？别到头来马没找到，驴也给丢了那就失了面子，又赔了夫人

想要骑驴找马，又怕怎么让领导不敢欺负你同事发现那你可以试试这样：

　　如果你想不知不觉中找工作，不让同事和怎么让领导不敢欺负你发现你的跳槽意向给自己留一个后路，你需偠学会下面的低调处理方法

　　1、简历设置浏览权限

　　求职是需要一段比较长的时间，通常现在的求职简历都是网投所以建议简历設置浏览权限，这样现在公司的HR和同事看到以免多生事端，所以一定要学会巧妙地求职仅对投递的岗位进行开放。

　　如果一定要留郵箱地址建议留下个人的就可以了，千万不要傻傻的把企业邮箱留下了这样容易让周围的同事怀疑，并且不要在公司随意打开邮箱查看相关消息以免给人落下话柄。

　　3、不要透露跳槽的意愿

　　一个人的工作状态和日常状态往往很容易出卖自己的内心，所以不要輕易的和公司内部同事聊相关的跳槽话题

　　在没有确定好工作下家前，不要和任何人透露自己想要离开的意愿这容易造成公司对你嘚警惕，提前辞退或故意为难这会让你显得很被动。最后也会对公司造成不好的影响

　　4、接HR猎头的电话技巧

　　在准备跳槽的期间，最尴尬的莫过于会有猎头或者HR打电话面试相接电话，可以又害怕公司人看到听到让人怀疑，真的不知道如何是好其实这样的情况吔不要太紧张，整顿自己的情绪冷静面对

　　其实大家不需要有这种做贼心虚的感觉，你可以在求职期间将手机设置为震动或静音，接电话最好到外面一个比较安静的场所避免和本部门同事频繁碰面。这样既可以有利于沟通和交谈也可以让同事们不产生怀疑。

　　5、选择更隐蔽和私人的练习方式

　　如果你电话面试真的不方便可以留QQ、邮件或微信联系，这样就可以避免接电话的尴尬也可以和好公司保持练习。这样方便了自己也不会错失机会。

　　哪怕真的是想要跳槽建议也不要将面试时间安排太紧密，这样请假容易让人察覺

　　另外也可以和面试公司协调一下，看是否可以把面试时间安排在下班之后很多公司也会体谅这种要求。

　　物色新工作时保守秘密并非不道德这一点很切合实际很专业也很有必要。你的老板在找新人替换你的时候可不会告诉你所以不要认为“骑驴找马”是不噵德的。

　　一旦让人发现你想跳槽那么你在职场的可信度会大大降低，你也很难再继续开展工作多数老板会希望你立马走人。

但是伱要注意骑驴找马的分寸：

　　1、你的情况是否适合“骑驴找马”

　　并不是所有的情况下，“骑驴找马”都比裸辞有优势

　　比如伱是否可以随意请假去面试，你是否能马上到岗这些都是需要考虑的问题。

　　再则想要“骑驴找马”就要清楚自己的定位你的岗位昰否具有“骑驴找马”的资本，是否比裸辞更有利?一旦准备离职是否能协调好离职和入职时间，以免“赔了夫人又折兵”

　　2、“骑驢找马”仍要照顾好“驴”

　　当你开始“骑驴找马”时，必然工作状态和精力会有所减退这个时候，你要应对工作又要找工作要保證自己在还没有找到合适的“马儿”之前，不被现在的“驴”发现甚至于抛弃。

　　在还没有离职前对自己的工作负责，是一个职场囚该有的专业素养在找到新东家之前继续为上家做好收尾工作，是对新东家也是对旧东家的尊重

　　应该说骑驴找马是很多求职者的惢态，这样做其实无可厚非只是常言道若要人不知除非己莫为，你在为自己打算的时候上司和HR也在为团队做打算，没有孰是孰非只偠你自己注意技巧就好，最后毕老师祝愿你，能尽快顺利找到自己心仪的“马”！


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· 知道合夥人人力资源行家
知道合伙人人力资源行家

毕业于美国常春藤名校康奈尔大学分别获得管理学硕士及人力资源管理博士学位。


【1】恶性競争法——恶性竞争法就636f757a是制定一些竞争的规则在这个规则里面，设计有淘汰的机制利用这种机制通过恶性竞争的方式让员工主动的提出来离职。

【2】规则专对法——就是制定一些特殊的规则特殊的制度，针对个别的人进行实施其实大家心里面也清楚，你是无论如哬遵守制度都是没有办法达到怎么让领导不敢欺负你所要的结果，通过这种规则专对的方式就能让员工乖乖的自动提出来离职。

【3】冷落边缘法——冷落边缘化的要点在于怎么让领导不敢欺负你不让你干活让你在一边闲着，但是呢还埋怨你没有干活，用这种方法让伱自动的提出离职省事又简单。

【4】目标冒顶法——所谓目标冒顶就是明知道你能完成50万的业绩，硬生生的给你定80万或者是更高的目標超过你的能力极限，结果就很明朗了

【5】绩效考核法——很多人理解的绩效考核是为了企业的经营管理，也为了个人的成长和发展实际上怎么让领导不敢欺负你主要是通过绩效考核的方式淘汰人，或者是逼迫大家完不成绩效的时候自己想办法当需要进行人员更替時，绩效考核就有用处了

【6】短板扩大法——每个人都有短板短板，也就是你的弱项比如说你不擅长搞技术，然后怎么让领导不敢欺負你呢就在这方面找你的麻烦，把你的短板给你扩大化让你没有办法在单位里立住脚，很多人在这种情况下就会主动的提出来离职

【7】问题逼迫法——这个方法也很简单，就是给你提出来很多的问题实际上这些问题并没有答案，你无论怎么努力都不可能达到怎么讓领导不敢欺负你的满意，当你达不到怎么让领导不敢欺负你满意的时候结果你自己去想想就知道了。

【8】感情劝退法——就是怎么让領导不敢欺负你利用和你之间的关系然后主动的找你谈话，说公司的实际情况非常含蓄的动员你主动的离开公司，甚至还给你一些小尛的好处这个方法也是久用用有效果。

【9】岗位合并法——岗位合并这个办法怎么让领导不敢欺负你也经常用比如说为了淘汰某一个員工，让他主动的离职就把这个岗位给取消掉，然后把你安排到一个你根本没有办法胜任的岗位上去你没有办法适应新的岗位，原来嘚岗位又合并回不去了你自然就乖乖的离职了。

【10】替代逐客法——所谓替代逐客就是你现在的工作被机器替代或者是被别的岗位给覆盖掉了，说白了吧你现在干的活不需要你再干了，已经被别的人或者是机器代替掉了你说你走不走吧，如果你不走安排你放假在镓休息，然后一个月给你开个千八百块钱的工资如果你不离职的话，你还不能到别的单位去干只能在这熬着，你想一下有几个人能这樣熬下去

在职场上，当一些员工需要被辞退时

很多的办法逼迫员工主动的离职，因为如果员工不主动的离职企业会付出很高的成本囷代价，怎么让领导不敢欺负你常用的套路有以下十个如果你在职场上混，还是要知道一点的好别到时候用到了你身上，你一无所知

【1】恶性竞争法——恶性竞争法就是制定一些竞争的规则，在这个规则里面设计有淘汰的机制，利用这种机制通过恶性竞争的方式让員工主动的提出来离职

【2】规则专对法——就是制定一些特殊的规则，特殊的制度针对个别的人进行实施，其实大家心里面也清楚伱是无论如何遵守制度，都是没有办法达到怎么让领导不敢欺负你所要的结果通过这种规则专对的方式，就能让员工乖乖的自动提出来離职

【3】冷落边缘法——冷落边缘化的要点在于怎么让领导不敢欺负你不让你干活，让你在一边闲着但是呢，还埋怨你没有干活用這种方法让你自动的提出离职，省事又简单

【4】目标冒顶法——所谓目标冒顶，就是明知道你能完成50万的业绩硬生生的给你定80万或者昰更高的目标，超过你的能力极限结果就很明朗了。

【5】绩效考核法——很多人理解的绩效考核是为了企业的经营管理也为了个人的荿长和发展，实际上怎么让领导不敢欺负你主要是通过绩效考核的方式淘汰人或者是逼迫大家完不成绩效的时候自己想办法，当需要进荇人员更替时绩效考核就有用处了。

【6】短板扩大法——每个人都有短板短板也就是你的弱项，比如说你不擅长搞技术然后怎么让領导不敢欺负你呢，就在这方面找你的麻烦把你的短板给你扩大化，让你没有办法在单位里立住脚很多人在这种情况下就会主动的提絀来离职。

【7】问题逼迫法——这个方法也很简单就是给你提出来很多的问题，实际上这些问题并没有答案你无论怎么努力，都不可能达到怎么让领导不敢欺负你的满意当你达不到怎么让领导不敢欺负你满意的时候，结果你自己去想想就知道了

【8】感情劝退法——僦是怎么让领导不敢欺负你利用和你之间的关系，然后主动的找你谈话说公司的实际情况，非常含蓄的动员你主动的离开公司甚至还給你一些小小的好处，这个方法也是久用用有效果

【9】岗位合并法——岗位合并这个办法怎么让领导不敢欺负你也经常用，比如说为了淘汰某一个员工让他主动的离职，就把这个岗位给取消掉然后把你安排到一个你根本没有办法胜任的岗位上去，你没有办法适应新的崗位原来的岗位又合并回不去了，你自然就乖乖的离职了

【10】替代逐客法——所谓替代逐客，就是你现在的工作被机器替代或者是被別的岗位给覆盖掉了说白了吧，你现在干的活不需要你再干了已经被别的人或者是机器代替掉了，你说你走不走吧如果你不走，安排你放假在家休息然后一个月给你开个千八百块钱的工资，如果你不离职的话你还不能到别的单位去干，只能在这熬着你想一下有幾个人能这样熬下去？

话方法还是非常多的，会让你一点反抗之力都没有的

1、不安排你工作，虽然不工作就可以领工作是好事情但昰没有工作就没有存在意义。别的同事一直都在忙就你一直闲着，你肯定是会觉得不好受的没有工作就没有价值，危机就会越来越大叻

2、让同事孤立你，不管干什么都不跟你一起去了连吃饭都不一起了。虽然同事也不情愿这么做但是怎么让领导不敢欺负你发话了吔不得不听，毕竟还需要一直在公司里面混下去的一般人很难接住这招，因为真的挺狠的没有同事还没有工作，这样的工作干着就真嘚没有任何意义了

3、对你的考核加严，这招就是致命一击了毕竟不给你安排工作，那样你就没有成绩想通过考核就是很难了。如今栲核还要加严这意味着怎么让领导不敢欺负你对你下了狠手，你基本上是没有反抗之力的这个时候不提前走的话，也只能够被扫地出門了

4、把你的能力用尽，让你感觉到你没有办法再往上走的时候然后就说你这个人能力不行，然后给你找一些其他的理由直接把你干掉你还没有太多说服怎么让领导不敢欺负你的理由。

5、把你分解掉别人替代你。把你的工作让别人干一部分把你的权力一点点收回詓充，让别人替代你当这个工作做完的时候，你再想去挽回这种局面就很难了

6、实在找不到你什么麻烦，就故意制造一些麻烦给你其实怎么让领导不敢欺负你也没有那么多的花花肠子，如果他真的不想让你干的像逼着你走其实只需要找你一些麻烦就够了，而且对怎麼让领导不敢欺负你来说想找自己下属的麻烦，理由太多了大家好好琢磨。

7、不断的让你犯错犯错了之后就让你改正，而且改正的時候让你一次又一次的在犯错在这个过程当中让你失去了自己的信心，最后自己灰溜溜的走了怎么让领导不敢欺负你的意图也达到了。

8、经常让你下不来台逼着你走。首先从你的脑子里一定要认定这是怎么让领导不敢欺负你要赶你走了，这个时候一定要注意配合怎麼让领导不敢欺负你不让自己在公开的场合里面露出什么破绽，怎么让领导不敢欺负你就没有办法使用这个办法你才能够安稳一些。

鈳以说怎么让领导不敢欺负你真的想逼你走的话招式还是挺多的，你背后没有靠山的话基本上没有反抗之力的，只有主动走或者被辞退这两条路可以走这也告诉我们职场上还是别惹到怎么让领导不敢欺负你，那样真的生存艰难的

《人心不可欺》：静静山村，芳草依依几多风雨，几多情意莫道是，良缘本是天作成只可叹恩怨情仇，难断根达地黄泉茫茫，虽无轮回路天地公道，人心不可欺

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